Unternehmenswerte (Corporate Values) beeinflussen viele einzelne Bereiche einer organisationalen Struktur und sind Teil der ureigenen Identität und DNA eines Unternehmens. In diesem Beitrag werden die damit zusammenhängenden Aspekte Entscheidungsfindung, Orientierung, Führung und Unternehmenskultur in Relation gesetzt – Themen, die in einer immer schneller agierenden Welt kontinuierlich aktuell bleiben.
Wer oder was entscheidet, wenn niemand mehr etwas entscheidet?
In agilen Strukturen werden Entscheidungsfindungen oft als langwierig und zäh wahrgenommen. Woran liegt das? In der Praxis sind für das schnelle Fällen von Entscheidungen unterschiedliche Aspekte zu berücksichtigen: So sind für eine entscheidungsfreudige Teamkultur Erfahrungswerte für eine bestimmte Rolle im Team wichtig. Das heißt, es geht um die Frage, inwiefern ein Organisations-, ein Innovations- oder ein Kommunikations-Schwerpunkt der Kollegin oder des Kollegen von den Teammitgliedern akzeptiert wird. Des Weiteren ist der Turnus, in denen eine Entscheidung gefällt werden kann von Relevanz – Abstimmungsschleifen sollten iterativ gestaltet sein und alle notwendigen Perspektiven berücksichtigt werden. Zugrunde liegt dabei bei allen Beteiligten ein Growth Mindset – also die Bereitschaft auch Fehler zuzulassen und daraus zu lernen. Dies gilt als einer der elementaren Faktoren für den Erfolg.
Was schafft Orientierung, wenn alles immer unübersichtlicher wird?
Der Begriff VUCA-World kursiert in den letzten Jahren in vielen Publikationen zum Thema Unternehmensanforderungen in der modernen Welt. Er besagt, dass die Welt sich zunehmend volatiler, unsicherer, komplexer und mehrdeutiger gestaltet. Die Probleme und Herausforderungen, die sich daraus für Organisationen ergeben, sind in erster Linie nicht durch simple mathematische Gleichungen zu lösen (tame problems). Es geht eher darum, Lösungen für Probleme zu finden, die sich weniger linear und eindeutig gestalten (wicked problems). Solche komplexen, oft unlösbar erscheinenden, Sachverhalte werden in annehmbare Reaktionen und Handlungen überführt.
Wie ist also eine Orientierung in solch einer Umgebung möglich? Wichtig ist, dass trotz besagter Umstände, Unsicherheit kein guter Berater bei der Suche nach Lösungen ist. Eine sichere Atmosphäre ermöglicht es gelöster und freier über mögliche Lösungsansätze nachzudenken, als eine rigide Struktur dies tut, die durch ein hohes Maß an Bewertung und Ellbogen-Denken geprägt ist. Nichtsdestotrotz gibt es häufig ein Bedürfnis nach einer Art Führung, die genau für diese Art zu arbeiten Rückhalt bietet.
Wer oder was führt, wenn keiner mehr führen soll?
Gerade Unternehmen, die sich in einem Change-Prozess befinden leiden an einem (gefühlten) disziplinarischen Leck, das für die Mitarbeiter:innen nicht selten mit einem Frust-Moment zusammenhängt. Es fehlt bspw. in Konfliktsituationen ein fixes Regelwerk, dass klare Bewertungen und Urteile statuiert. Die auftretenden Probleme sind, wie bereits erwähnt, situativ und individuell zu regeln. Das funktioniert nur, indem auch die Bereitschaft vorhanden ist, eine gangbare Lösung für alle Parteien zu suchen. Ein Umstand, der neben der eigenen Reflektion auch ein Verlassen der eigenen Komfortzone beinhalten kann und nicht selten aus diesen Gründen auch gescheut wird.
Was goutiert eine ‚offene‘ Unternehmenskultur?
Mitarbeiter:innen sind von der intrinsischen Motivation getrieben, ihre eigene Wirksamkeit innerhalb der Organisation zu erfahren und individuelle Herausforderungen zu meistern. Zudem versuchen Sie so einen Mehrwert für die Gesamtorganisation zu bieten, der zum Erfolg der Unternehmung führt. Wenn diese Punkte zusammengehen, entsteht ein hohes Maß an Sicherheit und Zufriedenheit. Die Basis für diesen Prozess bieten grundlegende Werte, auf die sich eine gesamte Mitarbeiterschaft verständigen kann. „Purpose“ ist ein Terminus, der vor geraumer Zeit Einzug in Consultant-Kreise erhielt. Die Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns und auch das des Unternehmens in Worte zu fassen, ist ein Instrument, um Werte für die Mitarbeiterschaft transparenter zu machen. Doch es ist nicht damit getan, diese in kleiner Runde in einem stillen Konferenzraum zu ersinnen und zu postulieren.
Wann werden Unternehmenswerte erlebbar?
In einem beratenden Kontext kann Purpose- oder Werte-Arbeit zu mehr Transparenz und Klarheit für eine Organisation sorgen, in einem Marketing-Kontext spielen diese Aspekte auf das Employer Branding ein. Im Coaching allerdings, geht es darum, diese Unternehmenswerte für die Kolleg:innen erlebbar zu machen. Unsere Werte von pressrelations sind Respekt & Humor, Mut, (Mit-)Gestaltung und Fokus. Worte, die aus der über 20-jährigen Historie des Unternehmens resultieren und im Umgang miteinander und beim Suchen von Lösungen für Probleme und dem Stemmen von neuen Herausforderungen stets gegenwärtig sind. Ob in Workshops, Teammeetings oder bilateralen Gesprächen bieten diese Werte Orientierung für die Gestaltung sowie das Treffen von Entscheidungen auch auf persönlicher Ebene. Die Begriffe bilden ein unternehmenseigenes Framework, das sich in der Form von Innen nach Außen gehaltvoll transportieren lässt und am Ende genau das generiert, was mehr denn je in Organisationen benötigt wird – Vertrauen in ein Weiterkommen.
Weitergehende Einblicke zum Thema erhalten Sie in unserem Webinar „Corporate Values – Wie Unternehmenswerte Arbeit erfolgreich machen“ am 12. April 2023 mit unseren Coaches Thomas Markus und Matthias Grünhagen.
